四大绩效管理工具,深信服桌面云提升至中国桌面云市场第二

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6月9日消息,Web技术领域最具权威和影响力的国际中立性技术标准机构W3C正式宣布,经过W3C全球顾问委员会代表投票选举,新一届W3C顾问委员会董事会(W3C
Advisory
Board,简称AB)四个席位选举结果揭晓。阿里巴巴连任成功,成为中国唯一当选企业。

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近日,IDC发布了最新的2018年下半年VCC市场排名报告《PRC VCC Software
Tracker, 2018
H2》。报告显示,2018年,中国桌面云市场增速依旧强劲,深信服桌面云凭借优异的技术、方案与服务,以15.9%的占比强势斩获第二名,以全年53.3%的高增长率实现增速排名第一。

消息显示,继2015年作为中国第一家互联网企业代表首次当选W3C董事会成员后,阿里巴巴集团标准化部总监朱红儒在本次竞选中被重新提名并最终连任。W3C新一届顾问委员会董事会的任期自2017年7月1日开始,董事会成员包括阿里巴巴、Microsoft、Apple、Mozilla、Yandex、GSMA、NTT、Gemalto和TPG。

在高薪酬政策和人才持股的背景下,绩效管理已经成为人才管理的“牛鼻子”问题。为什么这么说呢?因为:用绩效考核来决定人才们的报偿方案更为靠谱,用绩效考核结果来决定人才们的培养方案更为有效。人才管理的基本逻辑应该是:提升人才们工作意愿与能力,从而使人才们的业绩得以增长,最终促使人才们获得更大的工作回报。然而,用什么方法来考核人才们的工作绩效呢?这是一个很大的问题。

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KPI、OKR、3S和BSC是目前最主流的四大绩效考核工具。下面,我们逐一来看看这四大绩效考核工具的优缺点,以启示大家做出理性的选择。

借助云计算技术的快速发展,桌面云不断获得市场认可。中国桌面云市场在高速增长的同时,逐渐迈入成熟期。深信服桌面云通过持续的技术创新、产品打磨,完善的方案构建,及优质的服务,实现75万+云桌面授权,已经成为全行业6000+用户新一代云办公模式的一致选择。

图右二为W3C董事会成员,阿里巴巴集团标准化部总监朱红儒

KPI 理论和方法的优缺点

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事实上,新一届的W3C顾问委员会董事会今年4名成员面临改选,而参与“竞选”的公司或机构共有7家之多。最终,阿里巴巴、微软、Yandex和GSMA在竞争中胜出,获得新一届W3C顾问委员会董事会席位。

众所周知,KPI 是“关键绩效指标(Key Performance
Indicator)”三个英文单词首字母的组合。它是通过指标的设置、整合和控制,把组织对员工绩效的评估,简化为对几个关键指标的考核,从而促使员工的绩效行为与企业要求的行为相吻合,而不至于出现重大偏差,进而确保公司战略目标的实现。在一定程度上,KPI
也可说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。组织在制定KPI
考核标准时,通常要求所制定的关键指标必须符合SMART
原则:具体性、可衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、相关性、时效性(Time-bound)。

打造有深度的产品

据了解,过去的两年,阿里巴巴在W3C的董事会、顾问委员会、Web
Payments、Privacy、Web Security、Web
Platform、Automotive、WoT等多个委员会、工作组、兴趣组都积极参与。

KPI
是迄今为止所有绩效管理理论和方法体系中普及率最高的一个概念。绝大多数人在谈及绩效管理时,首先想到的就是
KPI;甚至在不少人的意识里,KPI
就是绩效管理的代名词。之所以如此,是因为在其他绩效管理理论和方法问世之前,世界上用于考核员工绩效的思想和方法只有
KPI。

持续的技术优化与研发创新,是深信服桌面云获得市场极大认可的根本。深信服桌面云以打造桌面优质使用体验、提升IT办公系统运维管理效率,及保障业务安全可靠等用户对终端建设的核心诉求为目标,通过前后端软硬件的深度融合,提供极致体验、更高效、更安全的桌面云,为用户构建可随时随地接入的无边界办公环境。

朱红儒从2015年6月开始担任W3C的董事会成员,在全球化、安全、信息无障碍、流程改进等都做了很多的工作,取得了较好的成效。目前,阿里巴巴同时担任W3C
Automotive BG、Web Security IG、Web Payments
IG三个小组的联合主席,并提交了多篇文稿。

追溯企业管理发展的历史,我们可以清晰地想见到这样的情景:企业为了实现自身的整体业绩目标,需要将目标分解到组织中的各个部门、层级和岗位,并在分解目标时,充分考虑到影响业绩目标实现的若干关键性工作;企业相信只有对所有部门、层级和岗位的人员进行目标和关键工作完成情况的考核,并将考核结果与相关人员的利益进行挂钩,才能最大化地确保企业整体业绩目标的实现;企业界在理论家们的引导下,逐步达成了一种共识,就是将这种分解目标并考核和奖罚员工的方法叫做KPI。

截至目前,深信服桌面云已完成多次产品升级迭代,通过对虚拟化底层的不断调优,来保障整个平台架构的极致稳定;通过自研的虚拟桌面传输协议,来确保桌面显示的高可靠性,及优越的音频和视频播放体验。如基于新一代高效能桌面图像编码HEDC技术,保障用户在窄带环境下,依然能获得高清视频的流畅播放。同时,深信服桌面云支持业界主流的各种操作系统与应用软件,实现对超过1,000款外设硬件的全面兼容。针对传统PC办公形态固有的安全漏洞,深信服桌面云通过“云-网-端”全方位可视化的安全防护体系,保障办公数据的极致安全。

在今年4月份的AC(Advisory
Committee,顾问委员会)会议上,阿里巴巴在Web标准、安全方面进行了演讲,参与支付、Web平台的Panel讨论等,作出了积极贡献。去年9月,在葡萄牙里斯本召开的W3C
TPAC 2016大会上,阿里巴巴还联合Google共推W3C Web
Payments国际标准并进行了原型展示,引起了参会各公司的密切关注和热烈反响,Google、三星等公司都将在产品中实现W3C
Web Payments的国际标准。

然而,尽管 KPI
的理论和方法已经问世了一百多年(据说,它发端于意大利经济学家 Vilfredo
Pareto 先生于 1906 年提出的 20/80
法则),但迄今为止人们只是在整体框架和基本思想方面达成了大体一致的意见。这是因为,不仅每一位理论家对
KPI 概念和方法的阐述不尽相同,而且每一家企业所采取的在KPI
名义下管理员工绩效的理念和方法也有很大不同。

通过集中的运维平台,深信服桌面云帮助用户建设敏捷高效的IT办公系统,远程桌面模板派发、系统升级、软件更新、补丁修护、一键健康检测等,都可以在后台统一完成,实现一位IT管理人员可管理500+云桌面,在满足用户对大规模终端的管理、运维方面,极具优势。构建有广度的方案

W3C中国区经理、W3C全球参与计划负责人李安琪表示,“阿里巴巴从2015年首次当选W3C董事会成员以来,积极推进全球化,多语言支持,国际会议安排,流程改进,安全工作增强等多项改进建议,有效促进了中国区成员对W3C的参与,在安全、Web支付、车联网等多个领域积极贡献了阿里的产业实践,促进Web技术在产业界的应用。此次阿里巴巴连任W3C董事会成员,也有利于W3C的全球化,在董事会层面体现中国区会员的需求,促进Web技术标准在产业界的应用,增强中国信息与通讯技术行业在Web国际标准领域的话语权和影响力。”

实践中的共同点

桌面云作为一种平台型产品,需要满足用户在不同场景下的不同需求。基于用户复杂多元的办公业务需要,深信服桌面云针对不同场景打造更加适配的解决方案,并通过不断的生态合作,构建更完善的、差异化的行业解决方案。

资料显示,W3C(World Wide Web),又称万维网联盟,于1994年由Web的发明者Tim
Berners-Lee创建,是Web技术领域最具权威和影响力的国际中立性技术标准机构。到目前为止,W3C已发布了200多项影响深远的Web技术标准及实施指南,如广为业界采用的超文本标记语言、可扩展标记语言以及帮助残障人士有效获得Web内容的信息无障碍指南等,有效促进了Web技术的互相兼容,对互联网技术的发展和应用起到了基础性和根本性的支撑作用。

各企业所采取的KPI 绩效管理思想和方法,其共同之处大致可以归纳为以下五点:

日常办公方案、vGPU方案、广域网方案、软件开发方案、多网隔离方案等,使得深信服桌面云能实现更广泛的行业场景覆盖,在普通办公、公用终端、安全办公、分支办公、移动办公和高端图形处理等各种细分应用场景中,为全行业用户提供专业可靠的终端服务。提供有温度的服务

来源:环球网

采取的是“子目标之和大于总目标”的目标分解原则,将企业整体的经营和管理目标分解成为适用于各部门、层级和岗位的细分考核指标和目标。在设置目标时,名义上都遵循的是
SMART 原则。

除了不断打磨产品和扩充方案,深信服在服务响应方面,备受用户好评。深信服专门成立了呼叫中心,拥有超过300名专业人员,保障用户遇到产品相关问题,可以随时找到专业人员进行咨询和处理。同时,深信服在全国分布有50多个备件中心,当产品出现硬件问题,可以快速完成备件更换,对业务的影响降到最低。其次,深信服通过专业的认证体系,培养了几千名认证工程师,并已覆盖到三、四线城市,确保在任何位置,都能保证高效及时的上门服务。

为各考核项和细分指标分别设置一定的权重。在设置权重时,遵循的基本原则是:各考核项的整体权重相加为
1,各细分考核指标的权重相加等于考核项的权重。

此外,深信服会定期对老用户进行电话回访,以用户需求为导向,听取用户宝贵建议,并将这些有效建议反哺至产品研发当中。完善的服务支撑体系与多重服务保障机制,只为带给用户省心便捷的产品使用体验。

采取一定的评估方法对每一考核指标进行评分。评分时,一般采取的是百分制,对于特别重要的细分指标,通常会给予一定程度的加分。

深信服桌面云将继续秉持极致体验,更安全、更高效的理念,助力全行业用户实现办公终端基础设施云转型,加速整体数字化转型。关于深信服新IT

规定针对不同岗位人员的绩效考核周期。到了期末,由考核者按照特定的流程和标准或以约定俗成的方式,对被考核者的当期绩效进行打分。有的企业会在这一环节采取比较复杂和正式的考核打分方式,有的企业采取的则是比较简单和随意的考核打分方式。

深信服基于软件定义重塑IT基础架构,为用户提供敏捷、智能、安全的新一代IT基础设施,包括桌面云aDesk、应用交付AD、软件定义广域网SD-WAN、企业级分布式存储EDS等。深信服打造的新一代IT基础设施解决了传统基础设施面临的效率低、成本高、安全性差等一系列问题,加速用户的数字化转型进程。

将绩效考核的得分情况与被考核者的一定比例的薪酬/绩效奖金挂钩,有的企业还会依据绩效考核结果决定员工工资的涨跌和职务的升降。

优缺点分析

KPI
作为一种被广泛的企业普遍采用的历史悠久的绩效管理方式,它毫无疑问有其内在的优点,否则便不可能有那么多的理论家推崇它,以及有那么多的企业和管理者采用它。但是,
随着企业内外部经营与管理环境的变化,在现今企业经营管理环境及其发展变化的大趋势下,
基于KPI
的绩效管理思想和方法,已经不能很好地达成企业对员工实施绩效管理的初衷了。换言之,现在看来,KPI
理论和方法体系,既有其优点,也有其缺点。以下是我们对其主要优缺点的概述。

1、优点

将企业的经营目标及影响目标实现的若干关键性工作,分解为各部门、层级和岗位的目标和任务,并加以考核,这一点无疑是正确的。

在设置考核指标时,通过权重分配的方式,标明各指标的重要性,不仅可以充分体现组织或上级对工作重要性的判断,而且也有助于提醒被考核对象对组织所关切的重要指标的关注。

将考核结果同被考核者的薪酬/奖金乃至职务升降等切身利益挂钩,这一考核思想本身具有某种程度的基于人性的考虑。因为,通过这一制度性安排,可以促使员工们积极地为了争取个人利益或避免个人利益受损,从而最大化地满足组织对他们的要求,
进而可以最大化地确保企业整体经营与管理目标的实现。

通过考核,可以一定程度地发展员工的工作意愿和能力。因为,至少理论上讲,在
KPI
考核之后或过程中,组织或上级可以通过面谈、辅导、培训和加强管理等方式,让员工改善工作意愿和提升工作能力,从而使员工能够创造出更佳的工作绩效。

2、缺点

没有就如何设置考核指标给出统一的原则、方式或划分清晰的边界,以至于各企业在设置考核指标时可以随心所欲地把一些相关不相关、可考可不考的内容都纳入到了考核体系中。这样做既导致了指标间的相互包容、逻辑矛盾,又分散了关键核心指标的考核权重,同时还导致了员工们对绩效考核抱以博弈、抵触或无所谓的态度。

没有就如何设置考核目标给出统一的原则,以至于各企业在设计考核目标时随意性很大,尤其是大多数企业习惯于遵循“进取性”的目标设置原则。这样一来,当目标“总是”不能达成时,反而使员工们对绩效考核习惯性地抱以博弈、抵触或无所谓的态度。

“采取分布式权重设置”,使得各企业在设置各考核指标的权重时,往往为了“照顾”
到更多的考核指标,而不得不极不情愿地“牺牲”掉一些重要指标的权重。特别是,当企业“无边界”地试图将更多的“关键因素”纳入到考核体系时,权重分布小的考核指标往往会因为难于衡量而导致分歧和不满,以及因为重要性不足而被员工无视或轻视。

在考核流程上和考核结果应用上,均缺乏一致公认的原则和标准,因而不同的企业可以这么做,也可以那么做,随意性很大。

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OKR 理论和方法的优点和问题

众所周知,OKR
是近年来在管理理论和实践界最为流行的概念之一,是众多的中国企业希望了解和采取的一种全新的绩效管理思想和方法。这是因为,它来自于全球顶级公司的目标管理实践,最早由英特尔公司提出,后来被Google、Uber、LinkedIn
采用,再后来便得到了大量全球企业和管理专家的追捧。人们有足够的理由相信,它是最佳的绩效管理方法。

OKR 是 Objectives & Key Results 三个英文单词首字母的组合:O =
Objectives,可以理解为企业目标;KR =Key
Results,可以理解为关键成果领域;将之浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键成果领域的分解与实施”。

在应用实践中,OKR
被人们赋予了这样的内涵:让组织中的每一个团队清晰地分析和确定本团队在下一个周期内的若干工作目标,并基于各自的工作目标,分析、设置和确定影响目标实现的关键成果领域要追求的数值;在工作周期结束时,再对照工作成果评定和反思目标实现的情况,同时,设置下一周期的工作目标和关键成果领域要追求的数值,这样做更有利于达成组织的绩效目标。

然而,也有明智的管理理论工作者在这样呼吁:OKR
的结果不应与当事人的个人薪酬等切身利益直接挂钩,而应当仅仅作为促使员工实现有效自我管理的工具;如果将其作为绩效考核的方法体系,则会面临一系列问题。

为什么看好 OKR

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